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唐荣明

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  • 查看详情>> 我将融合的方法 – 知己(“明”)、知彼(“智“)、均衡(”圣“)和融合(”贤“)-- 这”明、智、圣、贤“的方法深入展示,本章中的人物故事就像电影一样,可能你看完后会有同感…… 我们在工作和生活中,经常遇到这种情况:甲方要这样做,但乙方却非常不一样,要求那样做,这二种做法相互背离,甚至直接冲突。正像Sarah一定要将这批货当天出来,给客户一个交代;而Mike不能同意放下其它的活,来生产Sarah 想要的货一样。于是,二个人顶牛了,冲突了,闹得不可收拾! 为了解决这种冲突,我问是否Sarah和Mike可以尝试一下新的方法,看是否能解决这个问题。他们两个都同意了,大家觉得这是一个很好的学习机会,于是,大家给他们俩热烈的掌声,表示欢迎和鼓励。 做为企业教练,我说道:“这个方法叫融合法,如果用这个方法,你们两个一定要按方法中的每一步要求进行才行,否则,会打折扣的。可以吗?” 两个人都答应了。   “融合法”示意图 下面,我们用一个简单的例子来描述一下如何使用融合方法论。 按照融合方法论,先分,再合。 “分”过程的两个阶段 1. 知己 -- 知己者“明” 知己操作方法:  什么是(What) 如何做(How) 为什么 (Why)  下面,我们开始让这两个同事来进行这个练习。每个人给5分钟时间,自己先想一下,按上面的格式在大纸上写一下自己的情况。 Sarah和Mike都表示做完了,可以进行下一步了。 2. 知彼 (Other-Knowing)-- 知他者“智” 知彼操作方法: 陈述:即针对核心问题,真诚地陈述自己的感受,看法,等。记住,这个过程一定要真诚,向对方讲解自己一切可以讲解的内容。当对方有问题时,积极陈述,直到对方理解为止。 聆听:听的繁体字:“聽”,其中的“耳”就是要用耳去听,其中的“心”就是要用全心去“听”,去接受的意思。当对方陈述后,还是不够理解,那么可以非常有礼貌地、真诚提问题,这样的态度有助于对方进一步打开心扉,达到更好的理解。千万要杜绝任何心中的抵触、带着有色眼镜来看对方。往往矛盾的真正症结就在于对对方有一定的偏见,不能用心来真正接纳对方,更甭提对方的观点了。 那么,再回到两个同事的案例。 在Sarah和Mike之间,要定下谁先来进行陈述。当老师问道:“你们谁愿意开始?”Mike自告奋勇先开始。 这时候,老师提醒Sarah准备好,说道:“当Mike展示时,Sarah一定要注意的是,你必须放下任何的隔阂,保持很好的接受心态,要进行高质量的聆听,你可以做到吗?”Sarah这时心平气和,说道:“放心吧,老师, 我没问题。”于是,老师让Mike开始了。 Mike将他的大纸放到展示板上,解释道: ■ 什么是(What):我需要应对的事情很多,我要综合安排我们的生产工作,我不能只顾一个请求,我需要统筹考虑,所以,我就没有按Sarah的要求放下其它的工作来生产她要的那批货,否则,我只生产她要的那批货,我们这边其它的活怎么办?就这么简单! ■ 如何做(How):我直接就去做了,很容易的事。我就让Angel和其它的同事按照我的要求去生产了。我不想与Sarah冲突,也想尽力满足她的要求,但我还是要综合考虑我们自己的需要。 ■ 为什么(Why):这很简单:我们要效益,要考虑全局,不能只考虑一个人的需要! Mike很快就这样结束了他的解释。接着,老师问Sarah:“你都听清楚了吗?有没有什么问题?记住,此时,不要强调自己的理由和任何想法,只是看你对他陈述的内容是否理解?” Sarah说:“针对他说的内容,我都能理解,并接受他的看法。” 老师说:“那好,Sarah,到你展示的时候了。Mike,你要准备好,一定要很好地聆听。”Mike说道:“没问题,我能做到,老师。” Sarah开始了: ■ 什么是(What):当客户逼得很紧的时候,我在前一天去找Mike商量,请他帮助将这批货赶出来,他当时说:“好吧,放心!我安排下去,明天全员都赶这批货!”我听后,非常高兴,心里也很感激他。当我发现今天他的团队并不是在赶我要的这批货,我马上急了! ■ 如何做(How):为什么他答应我的而不做呢?于是,我就很生气,就与他直接发生了冲突。当他给我解释的时候,我觉得他在狡辩,于是就在火头上的时候,直接去找了老大TOM,告了他一状! ■ 为什么:我感觉他不尊重我、欺骗我!与他共事一年多了,他总是我行我素,听不进去我的意见和想法,有些事情我一让再让,我很生气。 此时,老师问道:“Mike,你能接纳,并全部接受吗?” Mike说道:“我有自己的理由,我这样做是因为……” 老师立即插了进去:“Mike,等一下。不是该你辩论的时候,你会有自己的时间的。回答我:”你能接纳,并全部接受Sarah的意见吗?” Mike说道:“我不能!我不同意她的说法!我……” 老师立即说道:“Mike,等一下。这可能就是问题的根源。我认为,你这时违反了一个原则,就是聆听。你并不能完全放开自己的想法,不能接受与你不同的看法和意见。你要学会挑战自己,这将有利于解决这个冲突,并且,这对你的提高,乃至一生的成功和幸福都有关系。” Mike不敢相信地看着老师说:“一生的成功和幸福?太夸张了吧!”还冷笑了一下。 老师说道:“看,你就是一个天不怕、地不怕的人,你连我的话,都不能进行很好的聆听!对,没错,我要求你必须听我的,并将这个过程进行下去。” Mike有些情绪地看着老师,用挑战的口气问道:“我还头一次听到培训师这样培训,我若是不听呢?” 老师也毫不犹豫地说道:“那你就违背了我们刚开始时你承诺的可以按方法进行的诺言,那么我们就此打住,不用进行下去了。我们今天的培训就进行不下去了!” Mike一听,马上低下了头,他觉得这件事情闹大了,没什么好处。老大TOM还在场,结果不好收拾。 老师却继续真诚地对他说道:“Mike,这个过程是很公平的,你能学到很多的东西,也可以解决这个冲突。按照这个方法走下去,好吗?” 听老师这么一说,Mike也调整了自己的情绪:“好,老师,您放心。我一定认真,并服从您的指导。我一定要学会沟通的方法。” 老师满意地点了点头,说道:“好!那你是否还记得Sarah的解释呢?” Mike不好意思地说:“不记得了。她说的时候,我就认为她不对,也没有好好听。Sarah,能否再说一遍呢?” Sarah看到Mike的态度的变化,马上说:“可以。”于是,Sarah又耐心地解释了一遍。 老师说道:“怎么样,Mike,听好了吗?” 这一次,Mike听得很认真,点了点头,说道:“听好了。” “好。”老师说道:“那么,我们来试一下。Mike,你将Sarah当成自己,以‘我’的语气来复诉一下Sarah的观点和看法。准备好了吗?” Mike问道:“把Sarah当成自己?是说让我扮演Sarah吗?” “对,完全正确!”Mike说道: ■ 什么是(What):因为客户逼得很紧,我去找Mike商量,请他帮助将这批货赶出来,他当时答应我了。但当我发现今天他的团队并不是在赶我要的这批货,我就不高兴了! ■ 如何做(How):我就去找他讲理,他不听,我就去找TOM了。 ■ 为什么:我认为他在欺骗我! Mike很直接,几乎没有带什么情感,冷冰冰地讲了上述内容。老师问道:“Sarah,你认为他做得怎样?” Sarah直截了当地指出说:“我感觉他有些敷衍了事的样子。并且,他也没有把我生气的情绪表现出来,有些差距。” 老师说道:“这就是聆听的重要性。Mike,这又是你进步的时候了,能否让Sarah帮你一下,让你确实感受到她的全部情绪,并真正换位思考呢?” 这时的Mike更加开放了,他说:“好!我就不相信我连这个都做不到!Sarah,你帮我吧!” Sarah于是将刚才他漏掉的部分和她内心的情绪都再次展现出来,并让Mike做到她当时的样子。Mike认真做了,非常认真,两个来回后,Mike不仅能全部展示出Sarah的内容,就连情绪也都非常相像,很让同事们感动,大家给予热烈的掌声。 这时,老师说道:“你们感觉如何?” Sarah说道:“我真不敢相信,Mike他自己是那么的投入!连动作和语气都非常地像我!”Sarah非常满意,并开心笑了。 Mike说道:“我感觉很好!我很少能这样去聆听,我一般对人的情绪不在意的,尤其是女士。我对人的思路更加注重。当我在扮演Sarah 的时候,她反复让我感受到她的情绪,这个让我很震撼,我真的感受到情绪了,也真正地能感受到了Sarah,变成了她,也自然认为我(Sarah)是完全正确的了!我也好像第一次看到Sarah这样开心!我也很快乐。看来,我的沟通模式是有些问题。我要好好地学习这种新的方式!” 老师说道:“太好了,我也看到这些变化。下面,我们还需要以同样的方式,Sarah来扮演Mike!” 基于上面的成功经验,Sarah复述了Mike的内容,Mike也指导了Sarah几次,就连Mike的肢体语言和语气,Sarah都演的活灵活现,个子小小的Sarah演的像高大的Mike,就像一个小“Mike”一样,搞得他们两个捧腹大笑起来,老师和其他同事也都笑得要抽筋了! 看,这就是“知彼”起到了一定的作用。亲爱的读者们,你们能看到这个看似简单的小问题与我们很多的关系问题——夫妻、父子、团队、种族都是类似的矛盾和冲突吗?对了,就是这种知彼,就能起到很大的作用,使矛盾和冲突化解掉,并化敌为友。 所以,当两个人出现问题时,显然双方都不能轻易理解对方的思想,这时候,我就会首先要求一个基本做法:陈述!记住,一定要双方都来做这个“陈述”,然后,一方变成另外一方,耐心地听对方讲,即聆听。在聆听过程中,聆听者在对方陈述后,再换成自己上去讲。在这个过程中,将其中的情绪也扮演出来,这样,经过几个回合,多做几次反馈,相信再大的问题,也将迎刃而解。 附:本文摘录自我的新书《请融入组织》,一段时间内,我将通过真实企业案例启发读者感知思考。 -----------------------------------------《请融入组织》一书的内容 针对员工之间的矛盾、冲突,《请融入组织》聚焦在如何走向融合,使员工融入组织,创造更高的效率和更好的效益。《请融入组织》详细地介绍了各种融合的手段、方法和工具,可以轻松掌握,使员工和团队产生改变,达到融合共赢的目的。 不同于很多枯燥无味、以说教为主的图书,本书通过真实的企业案例,抓住每个读者的心,使其产生共鸣,使读者由内到外有感知、有认同、有改变、有提升。这更充分体现了本书的人文关怀和内在激发,是每个企业提升企业凝聚力、改善企业文化、达到融合绩效的指导手册和员工培训读本。
  • 查看详情>> 融合方法反思 在这次融合行动中,他们二人由冲突对立的双方变成了融合创新的双方。接下来,参与者的反思,将有利于将学到的东西进一步提炼,并将此融合法融会贯通。 教练老师说:“首先,让我们大家祝贺他们二位的成功!我为你们二位的真诚投入和学习精神深深感动。为了进一步总结和巩固我们的结果,下面,我请你们,也包括在座的同事,一起反思一下,总结一下我们的学习结果。” Mike故意看了一下Sarah,做了个手势,请她先说。 Sarah十分感动,眼含着泪水,说道:“我十分感谢教练老师给我们这个学习机会。实在太感人了。其实,在最近一段时间里,我和Mike多次发生冲突,矛盾越来越深,关系非常不好。我内心也非常难受!通过这次学习,我认为,我彻底改变了。在以前,我本人也是一样,容不得别人,所以,和Mike的关系越来越不好。这次,能让我站在他的角度上看问题,也站在我的角度上看问题,同时,还能化解我们的冲突,让我们的关系从此发生质的转变,这是我万万没有想到的!我要感谢我们的好老师,也非常感谢Mike这位温柔得体、非常绅士的男同事!” 大家马上为Sarah热烈的鼓掌! 这时,Sarah做了个手势,诚恳地接着说:“下面,请大家掌声请出我们的绅士Mike!” Mike也十分感动,带着颤抖的声音说道:“感谢教练老师,感谢Sarah!这是一次非常难得的学习!它真的让我学到了很多很多。这是我人生的头一次,学会了如何换位思考。过去,我们口口声声讲换位思考,今天,我平生第一次真正地经历了。我一定要将这个状态进行下去。其实,Sarah和大家看到的我的确就是那样:自私自利。我不仅在这儿里是这个样子,在家里也是一个样!我的老婆和朋友也多次抨击过我,但我重来不以为然!但我一定要从今天开始改变自己,开始一个彻底的蜕变,请大家多多帮助我!” TOM 说道:“这个经历太让我震撼了!在整个过程中,我就像Mike一样在感受着整个过程,因为我们俩是非常相像的。在我人生中,也有很多卡壳的地方,就像他们俩一样,但他们能有这个突破,让我非常震撼!我们如果早学到这个方法,如果能做到这样的话,我们会多么幸福和开心,无论在工作上还是在生活上?太棒了!“ 话音刚落,又是一片掌声! Angel 说道:“太爽了!我都不知道说什么好了!我太佩服你们两位了,我要学习的很多!尤其,我要向Sarah学习,她那么有自我,又非常勇敢,又那么地开放,自如!如果我们都能像你们这样,我们的团队该有多好呀!“ 最后,教练老师说话了:“同事们,我今天太高兴了!没想到融合方法论这样有效果!我们还是应该感谢Mike和Sarah二位同事!感谢他们的诚挚、认真和难得的融合力! 我相信,我们的每一位同事也学到了很多。希望大家能利用好这个方法,为你们的提升、成长、大家的和谐相处有所帮助。让我们再一次感谢两位同事!” 从上面这个案例可以看出,融合论的一个根本长处,在于融合式沟通,是彼此相融;在于创新,在于打破传统,得出1+1》2的结果。 附:本文摘录自我的新书《请融入组织》,一段时间内,我将通过真实企业案例启发读者感知思考。 -----------------------------------------《请融入组织》一书的内容 针对员工之间的矛盾、冲突,《请融入组织》聚焦在如何走向融合,使员工融入组织,创造更高的效率和更好的效益。《请融入组织》详细地介绍了各种融合的手段、方法和工具,可以轻松掌握,使员工和团队产生改变,达到融合共赢的目的。 不同于很多枯燥无味、以说教为主的图书,本书通过真实的企业案例,抓住每个读者的心,使其产生共鸣,使读者由内到外有感知、有认同、有改变、有提升。这更充分体现了本书的人文关怀和内在激发,是每个企业提升企业凝聚力、改善企业文化、达到融合绩效的指导手册和员工培训读本。
  • 查看详情>> 其实,发展企业有很多方法,融合教练术让我了解自我,知己知彼,融合创新,达到1+1>2 。对我来说,作为领导者知己不足很重要,清晰自身优势、不足等认知。 ——AG全球总裁 Tom OD部门是企业其中一个很重要的部门,很多外企中国公司,特别是已经在国际市场站稳脚跟,并迅速发展的集团公司,都有OD部门做沟通和支持,很多打算走入国际市场的众多中国企业,也开始认识到OD在企业中发挥的决策和作用,就像我上篇文章所说的,OD可以给组织带来持续的积极变革,帮助企业快速并正确的发展。 以下是案例分享 这个公司是AG集团(某实体行业知名品牌) ,前身是世界500强前三甲公司的领导将上市公司转化而来,合资10年,最终收购了中国公司的这部分。这家集团公司在中国有雇员300余人,其中外国人雇员不多,AG中国主要负责集团的销售、运营职能。 AG做OD 时,公司经历了几年增长,员工感觉不错,但由于低于市场的平均增长率,包括出现了几次质量问题,总部认为需要尽快解决,于是派人到中国企业来修改流程,Tom(化名)是目前这家中国区公司最高的决策者,在Tom之前由于没有达到目标已经换了4任领导,他们多次的被调离或调回,Tom就这样成了中国区的第五位总经理。 经过对这个公司整体状况的摸底,根据调查问卷的分析,我们初步诊断了公司的整体情况。结论是缺乏共同愿景,部门本位主义强,难融入,历史原因造成相互间沟通不畅,凝聚力较差。 部门本位思维,争抢资源,相互推诿责任,缺乏合作意识,不团结。中国团队缺乏决心和投入,出现问题不愿意担当和承担责任,对公司忠诚度不高,流失率高。中国团队人际沟通能力差,出现问题时的沟通方式是辩论和辩解、推诿,人员较情绪化,不善于解决问题,达成一致的意识较差。 系统的解决方式 “其实,发展企业有很多方法,融合教练术让我了解自我,知己知彼,融合创新,达到1+1>2 。对我来说,作为领导者知己不足很重要,清晰自身优势、不足等认知。”——AG全球总裁 Tom 用融合教练术的这种观点沟通,创造新的愿景,开始系列改革,大家开始投入,达成共同目标。 第一步很重要的是让大家认识到问题及根源,有了信心,开始寻求解决,做出很多流程。 用2天时间,我们帮助AG进行团队教练融合行动。通过流程,成员知己知彼分析,达成共识,有了积极的团队意识,树立团队精神,以开放的心态,增加凝聚力,共同推进工作。 达成共识很重要,在这个过程中,我们帮助他们认识到缺乏管理能力,另外做了系统胜任力评估,均获得大家认可。教练起了很大作用,人们开始变化,更加积极开放,相互沟通和互助,将个人和团队结合,使大家发生积极变化。经过长时间讨论达成共同目标,提升凝聚力和信心。这正是很多企业不善于做的,就是打好基础,竖立愿景。 经过三个月后开始第二阶段,大家共同创造企业的使命、愿景,明确三大价值观并排序,上下同欲,达成共识。最震撼的是排序,两天时间梳理,第二天晚上9点达成共识:(三条核心价值观)以人为本、业绩导向、改革创新。 教练术最重要的价值就是实现企业的价值。目标管理很重要,将公司目标分解到个人,每一人一个目标卡,大家公平透明,做多做少很清楚。每人都在实现一个目标,将流程按照业绩导向来做,这种教练术作用很大,制定行动计划实现结果,知道自己的业绩在增长。还有一点是每月两天的团队教练也很重要。 如何理解企业文化,如何将价值观融入行动,如何进行HR 系统再设计,如何使业绩导向为主,如何开始人才计划,如何让员工的忠诚度提升,都有了很大动力。好的文化氛围和业绩,吸引人才不断进入企业。 这些行动给AG公司员工的工作带来正向循环圈,他们共同打造愿景,提升融合的能力,敢于承担、愿意付出,团队能力增强,促进团队愿景,提升效率、产品质量,赢得更多客户,销售额、利润大幅度提升,总部给予大力支持投资,更促进团队不断完善,良性循环。 18个月后AG公司销售额、利润翻番,由AG分公司转为AG全球第五事业部,Tom由总经理变为全球总裁。在增长率、利润及产品创新上,成为全球领先者。 每位领导者只要想做,都能做好。这些人成长很快,AG的8个核心成员都是这种方式打造出来的,影响力很大。这些人原来跟西方管理者相比较弱,后来都成为该组织的核心领导者。 总结收获:从OD系统角度看问题很重要,组织各个方面全面衡量,抓住关键要害,解决重点。创造令人兴奋的共同愿景,需要整个高管团队和全员参与很重要。个人教练、总裁教练和团队教练很重要,起到很大推动作用。 (注:为了更好的保护客户信息,我所使用的公司名称和人名均为化名,如有特别交代为真实的公司名和姓名除外,特此注明。)
  • 查看详情>> 我们认为的外界是与自我的内在世界息息相关的,因此,要认真了解自我的内在是非常关键的。在我的这本书中,我提供给大家另外一个了解自我内在世界的一个方法,就是层次。那么,你最终实现自我突破,这会给你带来一种什么样的结果呢。说老实话,你想成功你就可以成功,你想赚钱就可以赚钱,你想幸福就可以幸福,这就是人生的一种自我突破,层次的提升。 原来是不和平的,现在和平了; 原来是不融合的,现在融合了; 原来没有这种能力的,现在有这种能力了; 原来没有凝聚力的,现在有这种凝聚力了。 我认为,人生很重要的就是要找到自己的层次,不仅要找到自己的层次,还要接受、认可自我。在这里,我特别强调知己。你首先要了解自我,但是不要完全批判地了解自我,你要彻底认知自我、爱自我,但前提是你要接受自我。 知己的黄金法则,其实就是教给读者具体如何操作的方法,共有7个要点,这里我简单地介绍其中的第一点,也是最基本、最重要的一点: 找到自己的位置并明确自己的层次 关于层次论,我在《打造总裁》一书当中有详细的介绍,这实际上就是一种了解内在自我的方法,让你能够挖掘自己内在的根和本的东西。员工需要了解自己的层次,通过《请融入组织》,我希望大家知道最高层次是融合层次。 前面讲的这个寓言里,在动物里面猪和鸭子就不太一样,鸭子是了解自己命运的,但是它不愿意接受自我,所以它总想变成鸡,结果就去偷闹钟。但是你看猪就不一样,贝贝看到父母的命运,它也有自己痛苦的一面,但是它最后知道自己就是这种命运,还是能伤心的接受,即使最终被吃掉,它也还是在找自己的价值感,但是它接受自己的命运,就不像鸭子那么去反弹。所以后来小猪变得很正向、阳光的跟各种动物接触,包括创造了很多价值,最终它是一个很辉煌,很感人的结果。 通过我的培训后,大家也认识到层次是最大的障碍。能够认知后,自我还是有很多优点的,就包括我说的四个层次,每个层次都有自己的优点和不足,逐步认知自我、接受自我、如何去改变自我。这个时候不要看到自己是非常低的层次,心里就产生很多变化,有的时候会出现一种极端的现象,这是不好的。读者可以通过本书来认知自我的层次,也有很多员工通过认知自我层次,通过改变自我,有了完全不同的人生。 我们回到之前的团队冲突的问题上面。 当时出现这种冲突之后,大家都感觉不好,老大觉得不好,团队也觉得不好,然后就由我来帮助他们做教练式的培训。通过我的一些理论来分析这些人的根和本,然后我运用了层次论。 我把大家聚在一起,告诉大家,既然这个事件已经发生了,那么我们就从大家自我反思开始。我问大家几个问题,让大家做5分钟的准备,当发生这件事之后你的感受是什么?每个人都稍微做了准备,这个问题我让大家进行了分享,我要求大家一定要倾听,当一个人去分享的时候,另外的人倾听,要达到非常好的倾听效果。因为刚才发生了很大的冲突,这个时候需要融合,而倾听是融合非常关键的一步。 这个问题问完之后,第一个发言的就是Sarah,她说“自己的感受特别不好,我在这里面当时的感受是非常的愤怒,我们在头一天开协调会的时候Mike答应我们全力以赴把这个货完成,我认为他会这样去做,后来我发现他并没有这样去做,而且我跟客户也承诺今天一定要把货运出去,我的感受就是我被欺骗了。如果我做不好,我觉得是一种失败,而且我没法向TOM交待,所以我当时也有压力和恐惧,自己非常的情绪化。现在再反思之后,尤其刚才唐老师讲了这些层次之后,我非常认可,让我自己知道自己也是有问题的。我的感受现在是很复杂的,但我不知道怎么去改变自我,我也认识到Mike有他的位置和权力、做法,但我不知道怎么跟他融合,所以现在是一种非常复杂的感受”。 Sarah说完之后,Mike发言,他说“当时我的感受也是非常不好,当Sarah指着我的鼻子骂我,这样的事情就是我的父亲都没有这样做过,我过去老板也不敢这样做,我又不是给她打工的,她就指着鼻子骂我,我当时非常愤怒。而且我这样去安排是有自己道理的,我不认为是在欺骗她,我觉得她是不对的。现在让我谈感受,尤其唐老师讲到人有的各个层次,我有了更深的认知,这里面确实我自己也有问题,要更多的认知自我,我对这件事情现在心里有一种抱歉的态度,当时对Sarah强烈的反弹,我也有问题”。 Angel在这里面发言是这样说的,“我是很难受的,我这一辈子总是做不对事情,总是别人说我,我还一再特别小心翼翼的处理各种关系,当Sarah问我的时候,我很真诚的告诉她,现在没有生产这批货,Mike是我的老板,至于问我什么,我也不清楚,我也不知道这里面的一些复杂关系。当Mike把我骂了一通的时候,我觉得自己特别委屈,我觉得自己没有做错,但这件事情给他们之间的关系造成了伤害。刚才唐老师讲了依赖型,我觉得自己是地道的依赖型,也对自己有了更好的认知”。 TOM最后一个发言,“当初发生这件事情的时候让我非常的愤怒,我历来认为自己是一个带团队很强的人,他们之间能够在大庭广众之下骂起来,让员工围观看,我认为这是完全乱了套。我尤其对Mike很不满,他本身是一个老将,干了这么多年,又跟我做了这么久的事情,还出现这种事情当时是非常愤怒的,所以我首先把Mike骂了一通。Sarah也让我很失望,本身她素质很高,聪明伶俐,怎么能够跟Mike吵起来了呢。但是回过头来让我反思唐老师讲的四个层次,我感觉自己是地地道道的独裁型。我现在也在思考,怎么能改变自我,怎么能做到融合层次,我发现自己还有很大的距离”。 这一轮谈完之后,我开始问大家问题,有没有不理解的地方,在这方面谈感受就只是谈感受,不允许用攻击性的语言,这个时候大家也做了一些沟通。其中Mike问,我特别想让Sarah能够理解我,头一天我确实是答应她了,但是我也有别的生产任务,我想让她理解我的安排有我的道理,我认为今天也是能出来货的,只是晚了一点而已,中间加入一些其他的生产也是为了加快生产效率,我希望Sarah能接受我的做法,因为这件事情我是这样做的,Sarah看了之后对我有一种误解,我希望她能理解我。 在这个过程中,我希望大家能够彼此倾听。Sarah也说能理解Mike这样去做,当时反弹是因为Mike答应她的事情没有去做,也没有听Mike解释,所以也很情绪化。这个时候大家很开放了,能够去沟通和相互认知了,这个氛围马上就好了很多。于是大家开始放松了心情,有说有笑起来。 我又问了大家两个问题,你对这次冲突的贡献是什么?然后让大家去分享。这时候Mike第一个发言,他说:我是有贡献的,我要对老大和团队负责,我的贡献是在哪里呢?就是我没有跟Sarah沟通,如果跟她沟通就不会有误解了,她会知道今天的货是否能出来,只是这种安排既能达到她的目的也能达到我其他的目标,这是我的一个贡献。还有一个就是当Sarah怒气冲天对我发火的时候,自己没有能很好的倾听,当时如果能够很好的倾听之后知道了她的原因,其实大家都是为了一个共同的目标嘛,这个时候我反而发火,于是导致矛盾进一步的升级,接着我又把Angel骂了一通,这实际上就是明显显示出我的独裁型。 Sarah听了这番话之后说非常高兴:Mike能这样说,这是让我非常震撼的,以前Mike从来不这样说话的,今天在这种环境下Mike能发自内心的去说,我是非常感动的。我对这件事情的贡献也是有的,如果当时我问过Angel之后,能够不情绪化,去找Mike,理解Mike为什么这样做就好了。我也是了解Mike的,他是一个很能干的人,如果能好好问问他,就像老师这样心平气和的问,他可能就直接跟我说为什么了,我们之间的冲突也就没有了。另外,我自己也有一个问题,因为当我一冲突的时候我老公经常就会说我,所以我就会更加极度的情绪化。所以我当时不仅是对Mike发火,当时认为自己很对,但是现在觉得是很幼稚的事情,直接去告状,结果这个事情越闹越大,所以我能看到我的贡献是什么。 TOM说,如果讲这些方面,我也有贡献。这个可能跟我过去的一贯行为是有关系的,如果能像刚才这样多的沟通,如果当初唐老师就在这里,如果我是唐老师,唐老师肯定问我的感受是什么,而我没有让大家反思,分享不同的想法,我没有做到。我听了之后先把他们大骂一通,我相信我这种做法也是对他们有很大打击的,而且说了极端的话,就是不行你们都走掉,你们走掉我照样干,没有什么了不起的,实际上这对人性是非常不公平的。另外,作为一个领导也不应该这样去说话的,我现在可以看到我的贡献是什么。还有,我没有能力创造这种氛围,能够让大家去反思和融合,我觉得这也是我以后要考虑做的事情。 Angel在这里面说:表面上我是最底层的员工,但是我也是有贡献的。如果我当初的时候比较成熟一点,Sarah问我的时候,我已经感觉到Sarah情绪不正常了,如果我能够有办法让Sarah稳定下来,我说的一些话能够策略一点、成熟一点,Sarah可能就不会生气,也不会发生这些事情。特别到这个时候,我就不知道怎么办,我遇到的情况都是别人来指责我,当Sarah问我的时候,我只能告诉她是什么情况。如果每个人都能平等的去说的话,可能结果也不一样。 Angel讲完以后,我接着给出大家第三个问题就是这个事情的根源是什么,这个问题又激起了大家深层次的讨论。刚才大家都谈了,每个人都谈了自己为什么这样,这个时候都有深刻的认知。TOM首先发言,他说我认为根源就是我的独裁型,我的行为、做法、思维习惯就是怎么改的问题,因为这么多年发生这些事情我历来是这么处理的,真正的根源在这儿。当然行为上的根源大家都分享了,是在这儿。现在对于我来说,就是怎么能做一个不同层级类型的领导,并不是一个独裁型的领导,其实我自己也不开心。 Mike还是有一些反思的,他说自己也是独裁型,但是不认为自己的东西都是错的,我不知道融合型是什么样的,现在我自己也不认为是错的。刚才我说了感受和贡献,但我不认为自己是错的。 Sarah说我如果变成融合型的话,可能这个事情就会不一样了,我认为层次是我们最大的障碍。Angel说自己是明显的依赖型,好像是这里面最差的一个层次,不知道怎么去做,但希望能变成像Sarah这样的人。 在沟通之后,大家的感受都相对好多了,我给大家作了总结。我说融合就是根源,想象一下,如果大家都是融合层次,会发生这些问题吗,如果都是融合层次那将会是一种什么样的局面呢,大家都在点头认可。我对大家说,所以我们要注重自己的人生成长。 从现在的独裁型、依赖型变成融合型,这是一个挑战,如果这个不改变,这类事情还会发生。如果这个团队融合了,就不会发生这个事情,大家的凝聚力就会完全不一样。给大家做了三个小时的分享、反思,结果大家是非常感谢的,最后一轮大家都是抱着非常感激和感谢在这个过程中去沟通和探讨,都在探讨下一步要怎么做,才能更加的提升自我,加强团队的融合。 在这个公司案例中出现的Mike,他的认知是独裁型,他自己在整个结果当中也有认知。这个过程当中,他知道自己的层次,他最终还是可以改变的,在我们书的后面我们可以看到Mike是如何逐渐改变自我的。Sarah也是很认知,上面都已经谈到她是一个个性型的人,Angel是个依赖型的人。在这个过程中,还没有人达到融合型的层次。 所以,大家首先要认知自我,我希望读者读到这里的时候就能知道自己的层次,并且要欣赏自己,因为,独裁型也有独裁型的优势。
  • 查看详情>> OBMP模型是一种检验人生发展阶段的层次剖析法,它由四个英语单词组成,每个字母分别代表一个英语单词:Outcomes(结果)、Behaviors(行为)、Mentality(思维)和Psychodynamics(心理)。 这个模型就像一颗大树的根(心理)、茎(思维)、叶(行为)和果实(结果)之间的关系。也就是说,信念决定思维模式,思维模式决定行为表现,行为表现决定结果。 OBMP模型定义剖析 OBMP模型如同一颗大树的根、茎、叶、果实之间的关系,他们有决定与被决定的关系,通过OBMP模型测试,可以帮你了解自己所处的人生层次,更好地制定计划、确定目标,把握未来。 层次,是指人生心理发展的阶段。有时候,尽管我们的生理上(身体上)成熟,但我们的心理状态却很可能还处在非常幼稚的阶段,相信这也正是我们许多人所面临的痛苦和悲哀。 从这个观点来看,我们每个人,都处在人生的某一个阶段上。正是层次的不同,导致了我们境界的不同,由此也影响了我们的机遇,决定了我们各自不同的命运。有的人成功,有的人失败;有的人幸福,有的人悲哀...... OBMP模型中层次的认知 OBMP模型可以帮你分清自己的层次。 对人生每个层次的认知,一旦明确,我们再去看很多事情,就会有一种拨云见日的感觉。层次的认知,有助于我们反思自我,反观我们的内心世界,人士到那个模糊的、看不见、摸不着的“我”,这将有助于我们重新认识自我、修炼自我、甚至突破自我。这些对自我的认识、修炼和突破,促使我们改变自己的人生,拥有不同的未来。 经过多年的观察、研究,以及结合自身的实践过程,总裁教练唐荣明博士从实用角度看,人生一共可以分为四个层次:独裁、依赖、个性和融合。而这四个层次,可以看做对人生四个发展阶段的一个概括和总结。 层次测试:你属于哪一层次 下面是一个小测试题,它可以帮助你诊断一下你属于哪个类型。请你认真选择,这对你了解自我非常重要。 测试:你属于哪一层次? 从这个自我测量角度出发,选出A、B、C及D的%数字中最大的一个,你就属于那个层次。如你的A分数最大,那么你就是独裁型,其他的依次类推。 但必须要说明的是,有时,这种自我测试会出现偏差,与自我的心态及倾向也有关系。在实际操作过程中,需要行为观察和他人的参与和反馈,才能更为准确。 尽管如此,这也是有作用的,这是知己的第一步! 看待层次时,需要强调的地方 第一,每个层次都有它的优势和劣势; 第二,我们每个人都不可避免地经历从最低层次的独裁型,向更高的层次发展; 第三,层次是关于人生发展的、由低向高发展的不同阶段,高层次中可能包含有低层次。 第四,正是因为上述原因,层次不是绝对的,而是相对而言的。

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