查看详情>> 总劝人或被人劝要活在当下,究竟什么是活在当下? 我以为活在当下是面对当前一切: 不如意事,接纳! 平淡之事,享受! 欢喜之事,投入! 所以活在当下是能接纳,享受,投入!

查看详情>> 希望得到时，有没想到付出？ 李嘉诚在汕头大学毕业典礼演讲节选： 当你们梦想伟大成功的时候，你有没有刻苦的准备？ 当你们有野心做领袖的时候，你有没有服务于人的谦恭？ 我们常常都想有所获得，但我们有没有付出的情操？ 我们都希望别人听到自己的说话，我们有没有耐性聆听别人？ 每一个人都希望自己快乐，我们对失落、悲伤的人有没有怜悯？ 每一个人都希望站在人前，但我们是否知道什么时候甘为人后？ 你们都知道自己追求什么，你们知道自己需要什么吗？ 我们常常只希望改变别人，我们知道什么时候改变自己吗？ 每一个人都懂得批判别人，但不是每一个人都知道怎样自我反省。 大家都看重面子，but do you know honor？ 大家都希望拥有财富，但你知道财富的意义吗？ 各位同学，相信你们都有各种激情，但你知不知道什么是爱？

查看详情>>  小王是拓展部经理，负责收集重大项目信息、组织产品部撰写方案标书、投标、组织实施部进行项目交付，但目前只有他一人，没有下属。挂靠在营销中心。前不久小王提出辞职，人力资源部反馈说，小王是被迫无奈提出辞职的，因为产品部不愿意写方案、行政部没有好脸色看、实施部对项目消极拖延，而他是光杆司令，工作没法推进，想招兵买马又得不倒批准，受委屈也不知道跟谁讲，没人来协调他和其他部门的业务对接，老板又责怪他进展不力，所以只好走人。       类似的情形，很多职场人士都遇到过，自己推进的工作需要其他部门人员的协作配合，但这些人又不属于自己管，也没有权力考核和奖励他们，如何才能让他们积极配合工作呢？   下面为大家提供一些思路：   1. 把工作打包 如果领导委托你的工作是公司比较重要的任务，应学会把工作打包，申请当作一个正式的项目来管。把工作当项目打包，可以从目标、方法、组织、职责、管理方式、奖惩措施等方面进行计划。针对上述内容形成可供领导选择的方案计划，请示领导批准。如果领导批准了，就可以让相应的人员在一个相对紧密的组织里开展工作，争取更多的权力和资源，还可以通过项目启动会，请领导动员支持的方式，提升大家对项目工作的重视度。   2. 强化领导支持 与领导保持沟通，取得领导对你工作的支持，比如在项目组织中让领导挂个头衔,明确他在项目中的职责和作用，关键时候，让他帮你站站台，表表态。   3. 民主协商工作 让大家一起来研究制定工作方案，多征求他们的意见，让他们感受尊重，同时让他们看到或理解相关工作的价值。 4. 让领导了解工作 及时把工作进展信息用各种手段公示出来，比如看板、项目周报、PK榜等形式，把其他部门成员在工作中的贡献和成绩报告给领导，同时也要让领导知道工作中的困难和问题，用事实和数据说话。   5. 主动跟踪工作 不要期望工作安排下去就可以不跟踪，要主动了解、提醒、跟进其他部门人员的相关工作。   6. 注意搞好关系 适时给予表扬、赞美、感谢；通过聚餐、文体活动等促进关系和友谊，照顾对方利益，适当适时吃点小亏；对他人主动提供关心帮助；沟通注意尊重和策略。

查看详情>> 在与企业干部交流或在培训课堂上，管理干部经常提到老员工管理问题，比如老员工不服管，不愿学习新东西，不愿承担责任，拉帮结派，摆老资格，抵制变革等问题。 这里分享我的一些看法。 一．综合分析 产生相应问题的员工个体因素有哪些？是心态认识问题？是个性习惯问题？还是方法能力问题？环境因素有哪些，是领导方式不对？是领导不够威信，下属不服？还是环境风气太糟糕？ 该问题的影响如何，是只影响员工个人？还是对其他人有影响，甚至有很强的团队破坏性？是非原则性问题还是原则性问题？如果是破坏性很强的问题，就需要立场鲜明，坚持原则，严肃处理。 该员工的可替代性如何，是能力一般可替代性强？还是能力超群不可或缺？显然对不可替代的员工，在没有严重冲撞原则底线前提下，你需要更大的包容度，至少在你找到他的替代人选之前，你需要足够的忍耐心。 员工的需求分析，他当前最突出的需要是什么？他最在乎什么？把握了员工的需求，就能针对性地采取措施，既可以是正向地激励措施，也可以是负向的激励措施（惩罚）。 有时候，处理员工问题，还需要进行员工背景关系分析，比如此人是否有很强的关系背景，如果老板对他持强烈的保护态度，那么处理员工问题就不再是你与他的问题，而是涉及到你与领导老板的关系问题了。 二．管理策略 在对问题和员工做出分析后，通常不难理清处理问题的对策。一般来讲，对老员工要以善待，尊重，帮助改变为主。善待老员工，不轻易出狠招，避免给新员工和年轻员工以公司过河拆桥，卸磨杀驴的负面印象，从而影响员工对企业的归属感，能帮助的多帮助，能包容的多包容；另外老员工通常更注意自己的面子和尊严，如果一把年纪被小年轻挤兑，训斥，极易产生逆反和对抗心理；所以善待，尊重，帮助是对待老员工的基本策略。当然如果持续耐心的善待与帮助仍然不能影响改变其负面行为，甚至起破坏性作用的话，逐步的惩戒措施甚至清理出团队也是必要的。 三．综合措施 在对待老员工管理上，可从下面的点滴注意，多角度组合拳式的，逐步尝试验证式地采取措施。 称呼上以尊称为好 安排工作以协商为好 讨论问题以征求意见，请教口吻为好 工作管理以一起制定规则，按照规则执行为好。 有能力有经验的，以用起来为好。 用身份，荣誉贡起来为好，适当给个组长，师傅，导师，顾问的头衔 分析性格，以个性化区分对待为好，性格“软”的多关照，性格“硬”的不服管的，多抛问题难题，让其碰碰钉子，受受挫折，认识自身局限性。 以多包容少挑刺为好，睁只眼闭只眼，对成就优点多肯定，对无伤原则的小毛病多些包容。 以环境影响为妙，善用环境从众压力心理，如果大家都服从，如果他的竞争对手都服从，他服从的可能性就会增加。 以需求设计激励措施为好，在乎什么，刺激什么，奖惩什么，比如老员工在乎稳定，面子，那么维护面子，建立危机意识可以是激励措施设计的方向。

查看详情>> 有个朋友问我，到底是制度化管理好还是人性化管理好？我就问他：你认为的人性化管理是什么？他说他们老板认为，人性化管理就是要多看员工的优点，多相信员工的自觉性，不要用条条框框的制度去约束员工，多表扬鼓励，少批评惩罚。总之人性化管理就是不要限制和打击员工！ 我又问他，这样的人性化管理效果如何呢？他说，老板这种所谓“人性化”管理表面上一团和气，但无形中纵容了不好的行为,同时也打击了很多一心向上的人.员工们觉得干好干坏一个样,做得不好也没什么关系,即便是问题很严重,最多也不过就是老板找去谈话.到后来连许多员工都觉得公司没有制度不行，于是公司开始订立了一些制度,但因为无人抓落实,制度又形同虚设,几天之后又是老样子了. 很多企业都在倡导人性化管理的理念，但是对人性化管理的理解却偏差很大。很多人认为人性化管理就是没有太大压力，没有批评，没有惩罚，不要制度约束，大家一团和气。按点上班打卡会被认为不人性化，加班赶活会被认为不人性化，开会迟到罚款会被认为不人性化，甚至公司福利措施不够优厚也会被认为不人性化。 到底什么是人性化管理呢？要理解人性化管理，首先要理解人性。 人性其实具有两重性，有人说人的一半是天使，一半是魔鬼，大概意思是人性具有积极的一面，也有消极的一面。积极的一面包括，人有自我完善，上进成就，利他助人，同情慈悲等，消极的一面包括自私，懒惰，贪婪，虚荣等 所谓人性化管理一方面要帮助人发掘潜力，完善和实现自我，另一方面要抑制懒惰自私贪婪等负面影响。显然人性化管理一方面要对人的成就和完善提供条件，支持和鼓励，另一面要约束和限制负面行为的产生，亦即扬善止恶。 诚然，人性化管理是以爱为主旋律的。但是放任人性的负面行为不是对人的爱，反而是害。员工不愿承受压力，越轻松越好，听之任之，只会虚度岁月；员工不好的行为表现，也不指出纠错，养成不良的习惯品质，危害员工一辈子；员工犯了错误，一次次放任不管，最后酿成大错，追悔不及。所以对员工放任不管不是爱的表现，也不是真正的人性化管理。 正相反，对员工敢于压担子，纠错误，严格要求，训练优秀的行为习惯和品质，正是员工能够成才和成就的必需，严格还是爱，严格要求正是人性化管理的体现。真正的人性化管理，是在尊重人的正常生理和心理需要前提下，通过引导，约束，训练，培养，指导，激发，把人的潜力发挥出来，达成人的自我实现和自我成就的目的。 人性化管理的一个重要内容是约束，约束的重要手段是制度，当然制度本身也可以富有人情味，可以充满柔情，可以考虑人的正常需要和能力限制，只是制度约束必须能确实执行。 人性化管理不是简单的一团和气，也不是不考虑人的正常需求和感受的高压管理，而是扬善抑恶，帮助人成才成就，让天使在与魔鬼的战斗中不至于落败。