在与企业干部交流或在培训课堂上，管理干部经常提到老员工管理问题，比如老员工不服管，不愿学习新东西，不愿承担责任，拉帮结派，摆老资格，抵制变革等问题。
这里分享我的一些看法。
一．综合分析
产生相应问题的员工个体因素有哪些？是心态认识问题？是个性习惯问题？还是方法能力问题？环境因素有哪些，是领导方式不对？是领导不够威信，下属不服？还是环境风气太糟糕？
该问题的影响如何，是只影响员工个人？还是对其他人有影响，甚至有很强的团队破坏性？是非原则性问题还是原则性问题？如果是破坏性很强的问题，就需要立场鲜明，坚持原则，严肃处理。
该员工的可替代性如何，是能力一般可替代性强？还是能力超群不可或缺？显然对不可替代的员工，在没有严重冲撞原则底线前提下，你需要更大的包容度，至少在你找到他的替代人选之前，你需要足够的忍耐心。
员工的需求分析，他当前最突出的需要是什么？他最在乎什么？把握了员工的需求，就能针对性地采取措施，既可以是正向地激励措施，也可以是负向的激励措施（惩罚）。
有时候，处理员工问题，还需要进行员工背景关系分析，比如此人是否有很强的关系背景，如果老板对他持强烈的保护态度，那么处理员工问题就不再是你与他的问题，而是涉及到你与领导老板的关系问题了。
二．管理策略
在对问题和员工做出分析后，通常不难理清处理问题的对策。一般来讲，对老员工要以善待，尊重，帮助改变为主。善待老员工，不轻易出狠招，避免给新员工和年轻员工以公司过河拆桥，卸磨杀驴的负面印象，从而影响员工对企业的归属感，能帮助的多帮助，能包容的多包容；另外老员工通常更注意自己的面子和尊严，如果一把年纪被小年轻挤兑，训斥，极易产生逆反和对抗心理；所以善待，尊重，帮助是对待老员工的基本策略。当然如果持续耐心的善待与帮助仍然不能影响改变其负面行为，甚至起破坏性作用的话，逐步的惩戒措施甚至清理出团队也是必要的。
三．综合措施
在对待老员工管理上，可从下面的点滴注意，多角度组合拳式的，逐步尝试验证式地采取措施。
称呼上以尊称为好
安排工作以协商为好
讨论问题以征求意见，请教口吻为好
工作管理以一起制定规则，按照规则执行为好。
有能力有经验的，以用起来为好。
用身份，荣誉贡起来为好，适当给个组长，师傅，导师，顾问的头衔
分析性格，以个性化区分对待为好，性格“软”的多关照，性格“硬”的不服管的，多抛问题难题，让其碰碰钉子，受受挫折，认识自身局限性。
以多包容少挑刺为好，睁只眼闭只眼，对成就优点多肯定，对无伤原则的小毛病多些包容。
以环境影响为妙，善用环境从众压力心理，如果大家都服从，如果他的竞争对手都服从，他服从的可能性就会增加。
以需求设计激励措施为好，在乎什么，刺激什么，奖惩什么，比如老员工在乎稳定，面子，那么维护面子，建立危机意识可以是激励措施设计的方向。